เป็นเวลาหลายปีที่อุตสาหกรรมทรัพยากรบุคคลคร่ำครวญถึงการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปี: ไร้ประสิทธิภาพ สร้างความขุ่นเคืองใจ และไม่สามารถแสดงคุณค่าใดๆ แก่พนักงานได้ เมื่อเวลาผ่านไป มีการแนะนำวิธีแก้ปัญหาหลายอย่าง เช่น คำติชมแบบเรียลไทม์ จังหวะการตรวจสอบที่เพิ่มขึ้น และบทวิจารณ์ 360 รายการ เพิ่มซอฟต์แวร์การจัดการประสิทธิภาพในรายการนี้
แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าไม่ใช่กระบวนการที่เสียหาย แต่วิธีที่เราคิด
เกี่ยวกับประสิทธิภาพโดยทั่วไป ท้ายที่สุดแล้ว กระบวนการประเมินปัจจุบันของเราย้อนไปถึงยุคอุตสาหกรรมและการผลิต และสำหรับคนในสายการผลิต งานของพวกเขาวัดจากปริมาณผลผลิต
ที่เกี่ยวข้อง: ทำไมมืออาชีพรุ่นเยาว์ในปัจจุบันจึงหันมาเป็นผู้ประกอบการที่มีความรู้
ฟังดูเชยใช่ไหม? เนื่องจากทุกวันนี้ เราเห็นการเพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจฐานความรู้และการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในบทบาทในที่ทำงานของเรา จากนั้นมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วซึ่งการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลกำลังเปลี่ยนงานและสร้างงานใหม่
จากข้อมูลของ McKinseyภายในปี 2573 ประมาณร้อยละ 14 ของแรงงานทั่วโลกอาจต้องเปลี่ยนประเภทอาชีพ เนื่องจากการหยุดชะงักของการทำงานเนื่องจากการแปลงเป็นดิจิทัล ระบบอัตโนมัติ และความก้าวหน้าของปัญญาประดิษฐ์ นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่ผู้คนค้นหาความหมายและจุดมุ่งหมายในงานของตนมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนรุ่นมิลเลนเนียล … เห็นได้ชัดว่าเรากำลังอยู่บนจุดสำคัญของช่วงเวลาสำคัญ
เราจะเตรียมตัวอย่างไรเพื่อรองรับพนักงานให้ดียิ่งขึ้น? มีการแนะนำสามบทบาทใหม่:
หัวหน้าเจ้าหน้าที่ความสุข
เรามาขจัดความเชื่อผิดๆ กันโดยทันที: บทบาทของหัวหน้าฝ่ายความสุขไม่ใช่การเผยแพร่ความสุขผ่านกิจกรรมสนุกๆ และการนวดฟรี บทบาทของบุคคลนี้คือเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานรู้สึกเติมเต็มในบทบาทของตน งานของพวกเขามีคุณค่าและคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขาด้วย
ยกตัวอย่างClaude Silver จาก VaynerMediaซึ่งForbesเขียนไว้ว่ามีบทบาทในการสนับสนุน CEO ในการให้ความสำคัญกับผู้คนเป็นอันดับแรก วิธีการของเธอคือการหลีกหนีจาก “HR” ที่ฟังดูเหมือนปฏิบัติจริง และเข้าใกล้วัฒนธรรมและประสบการณ์มากขึ้นผ่านความเห็นอกเห็นใจ
ที่เกี่ยวข้อง: คุณเป็นหัวหน้าหรือผู้นำ?
จากนั้นมี Max Hunter หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายความสุขของLoylogic เช่นเดียวกับ Claude บทบาทของเขาคือการรับฟังพนักงานเพื่อให้เข้าใจถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการและช่วยบริษัททำให้ความต้องการที่แสดงออกมาเป็นจริง เขากล่าวว่าภารกิจของเขาคือ”เพื่อให้แน่ใจว่าผู้คนจะ
ตื่นขึ้นในเช้าวันจันทร์โดยตั้งหน้าตั้งตารอที่จะไปทำงาน
ด้วยบทบาทเช่นนี้ บริษัทสามารถมั่นใจได้ว่าพวกเขามุ่งเน้นไปที่การพัฒนาและสนับสนุนอาชีพของผู้คน ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของการรักษาพนักงานไว้
เมื่อพิจารณาถึงระยะเวลาสั้นๆ ที่ปกติแล้วใช้ไปกับงานในปัจจุบัน จึงไม่น่าแปลกใจเลยที่81 เปอร์เซ็นต์ของคนรุ่นมิลเลนเนีย ล สนใจที่จะได้รับประโยชน์จากการพัฒนาวิชาชีพอย่างต่อเนื่องผ่านการเรียนรู้ด้วยตนเองหรือเรียนรู้ด้วยตนเอง นี่เป็นความต้องการที่บริษัทไม่ตอบสนองอย่างชัดเจน: มีเพียง36 เปอร์เซ็นต์ของคนรุ่นมิลเลนเนียลเท่านั้นที่รายงานว่านายจ้างของพวกเขากำลังช่วยให้พวกเขาเข้าใจและเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรม 4.0
2. โค้ชเปรียว
แม้ว่าบทบาทของ Claude Silver และ Max Hunter จะอยู่ในระดับสูงเมื่อคุณมองภาพรวมขององค์กร บทบาทของagile Coachนั้นเป็นส่วนเสริมเพราะมันฝังอยู่ในแต่ละทีมมากกว่า
ด้วยจำนวนของฟังก์ชันและทีมที่เพิ่มขึ้นซึ่งนำวิธีการที่คล่องตัว มาใช้ โค้ชคนนี้จึงสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงและช่วยให้สมาชิกในทีมของเขาหรือเธอทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ โค้ชที่ว่องไวยังทำหน้าที่สนับสนุนผู้จัดการที่อาจมีปัญหาในการสร้างความสมดุลระหว่างงานประจำวันกับความต้องการในการฝึกสอนและพัฒนาสมาชิกในทีม
3. เจ้าหน้าที่รับเทคโนโลยี
ตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้บริษัทต่าง ๆ กำลังใช้ HRTech มากขึ้นเพื่อปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานและทำให้กระบวนการเป็นไปโดยอัตโนมัติ แต่น่าเสียดายที่เทคโนโลยีนี้อาจขาดความคาดหวังเนื่องจากขาดการยอมรับ
เมื่อนำมาใช้ ปัญหาก็เกิดขึ้น: คุณค่าของเทคโนโลยี HR ไม่ได้รับการสื่อสารอย่างชัดเจนกับพนักงาน และมีการนำเครื่องมือใหม่ๆ ออกมาใช้โดยไม่ได้เตรียมการสำหรับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นกับชีวิตการทำงานของผู้คนในแต่ละวัน ไม่ต้องพูดถึงการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรง แผนการจัดการที่มีอยู่
Credit : เว็บยูฟ่าสล็อต
